Нормативная правовая база новой системы оплаты труда в стоматологических организациях

Для сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики Правительство Российской Федерации (РФ) распоряжением от 26.11.12 № 2190-р утвердило программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики на 2012—2018 гг. (далее — Программа), в качестве основной задачи которой предусматривается ориентация системы оплаты труда на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных услуг (выполнение работ). В настоящее время фактически завершен поэтапный переход государственных и муниципальных учреждений здравоохранения на новую систему оплаты труда (НСОТ). Эта система позволяет реализовать более гибкие подходы к регулированию оплаты труда в зависимости от квалификации работников и сложности труда, существенно расширить самостоятельность организаций в решении вопросов оплаты труда работников с одновременным повышением ответственности их руководителей, повысить роль стимулирующих выплат [1].

Наряду с основными особенностями НСОТ наиболее актуальными вопросами, требующими рассмотрения, являются: разработка соответствующих организационных технологий внедрения НСОТ для медицинских организаций разного подчинения; разработка механизмов материального стимулирования медицинских работников при высоких напряженности труда и качестве оказываемой ими медицинской помощи; оценка влияния внедрения НСОТ на качество и эффективность медицинской помощи [2].

Оплата труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня выполнения работы [3]. Оплата труда медицинского персонала является главной частью деловой оценки персонала и состоит в определении соответствия оплаты труда поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям, результатам и качеству оказанных услуг.

Одной из наиболее актуальных проблем в сфере оплаты труда медицинских работников становится необходимость широкого освещения особенностей НСОТ в рамках совершенствования их подготовки по данному направлению.

Цель исследования — совершенствование компетенций медицинских работников в области НСОТ.

Проведен анализ нормативной правовой базы, регулирующей правоотношения в сфере оплаты труда медицинских работников федеральных, государственных и муниципальных медицинских организаций:

— Федеральный закон «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.11 № 323-ФЗ;

— Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.16) (с изменениями и дополнениями, вступившими в силу с 01.01.17);

— Указ Президента «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» от 07.05.12 № 597;

— Постановление Правительства Р.Ф. «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (вместе с «Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений») от 05.08.08 № 583 (ред. от 10.12.16).

— Распоряжение Правительства Р.Ф. «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 гг.» от 26.11.12 № 2190-р;

— Приказ Минздравсоцразвития России «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников» от 06.08.07. № 526 (с изменениями от 03.03.17);

— Приказ Минздравсоцразвития России «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации» от 28.08.08 № 463н (с изменениями от 02.08.11);

— Приказ Минздравсоцразвития России «Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих» от 23.07.10 № 541н;

— Приказ Минздравсоцразвития России «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях» от 29.12.07 № 822 (ред. от 20.02.14);

— Приказ Минздравсоцразвития России «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях» от 29.12.07 № 818 (ред. от 17.09.10);

— Приказ Минздравсоцразвития России «Об утверждении показателей оценки деятельности специалистов с высшим и средним медицинским образованием, участвующих в реализации мероприятий по повышению доступности амбулаторной медицинской помощи» от 21.02.11. № 145н;

— Приказ Минздрава России «Об утверждении методических рекомендаций по разработке органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации планов мероприятий («дорожных карт») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения в субъекте Российской Федерации» от 29.12.12 № 1706 (ред. от 13.02.13 № 67);

— Приказ Минздрава России «Об утверждении методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников» от 28.06.13 № 421;

— письмо Минздрава России «О совершенствовании региональных и муниципальных систем оплаты труда медицинских работников» от 04.09.14 № 16−3/10/2−6752.

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда. В трудовом законодательстве — ТК (ст. 135 ТК РФ), термином «система оплаты труда» обозначена совокупность правил определения заработной платы.

Система оплаты труда включает в себя как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, исходя из которого исчисляется заработок работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с ТК и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента Р.Ф., постановлениями Правительства Р.Ф. и другими нормативными правовыми актами [Электронные ресурсы СамГТУ в области экономики и управления, Ю.Н. Горбунова, Л.А. Ильина, http://economic.samgtu.ru/node/35].

Система оплаты труда, принятая в конкретной организации, отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это — соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо в локальном нормативном акте. Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная. Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Сдельная — система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц услуг (продукции) с учетом их качества, стоимости, сложности и условий труда.

Фонд оплаты труда медицинского работника при любой системе оплаты труда представляет собой сумму всех выплат, причитающихся работнику за отработанный месяц, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, премии, а также иные регулярные выплаты.

Согласно ст. 144 ТК РФ от 30.12.01 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.16) (с изменениями и дополнениями, вступившими в силу с 01.01.17), системы оплаты труда (в том числе тарифные) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

— в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

— в государственных учреждениях субъектов РФ — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

— в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки; в случае применения повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. Тарифная ставка — это элемент тарифной системы. Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящнго в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Профессиональные квалификационные группы — группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая, в свою очередь, представляет собой совокупность нормативов, по которым и производится дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в которых выполняется работа. Тарифная ставка 1-го разряда — размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный за единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного законом. Федеральным законом «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» от 02.06.16 с 01.06.16 установлен МРОТ года в сумме 7500 руб. в месяц. Рекомендуемые минимальные размеры окладов (должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам приведены в Приложении № 1 к Приказу Минздравсоцразвития России от 28.08.08 № 463н (ред. от 02.08.11).

К рекомендуемому минимальному окладу могут устанавливаться повышающие коэффициенты:

— повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;

— повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения);

— персональный повышающий коэффициент;

— повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания.

Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяют путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. При этом не образуется новый оклад.

Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов приведены в Приложениях № 1, 2 и 3 к Приказу Мин-здравсоцразвития России от 28.08.08 № 463н.

Размеры окладов должны дифференцироваться исключительно в зависимости от сложности трудовой функции; при этом необходимо обеспечивать зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Конкретные размеры окладов (должностных окладов) работников устанавливаются руководителем медицинской организации с учетом базового оклада (должностного оклада), а также требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности с учетом сложности и объема выполняемой работы. Не допускается установление медицинской организацией по должностям, входящим в один и тот же квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы, разных размеров окладов (должностных окладов), а также установление диапазонов размеров окладов по квалификационным уровням профессиональной квалификационной группы либо по должностям с равной сложностью труда.

Активизация деятельности работников, повышение качества оказываемых ими услуг осуществляется путем стимулирования — использования способов и рычагов формирования интересов и мотивов деятельности.

Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Согласно ст. 191 ТК РФ, выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Логично считать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты, надбавки.

Стимулирующие выплаты напрямую зависят от результатов труда и качества оказываемых услуг.

Порядок установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях представлен в Приказе Минздравсоцразвития России «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях» от 29.12.07 № 818 (ред. от 17.09.10 № 810н). В этом же документе даны следующие разъяснения:

— выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях в пределах фонда оплаты труда;

— к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу; выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, а также рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти;

— при введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждений размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

С целью стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу в учреждении установлен перечень стимулирующих выплат:

— за интенсивность и высокие результаты работы;

— за качество выполняемых работ;

— за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

— премиальные по итогам работы.

Согласно положениям абз. 3 ст. 135 ТК РФ, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. При этом до недавнего времени комиссия рекомендаций по соотношению базовой, компенсационной и стимулирующих частей в оплате труда медицинских работников не давала. В связи с этим доля базовой части составляла 25—30%, компенсационной — 15—20%, стимулирующей — около 50% (по данным СМИ, в некоторых регионах доля стимулирующих выплат в оплате труда медработника доходила и до 70%). Таким образом, особенности расчета стимулирующей доплаты не всегда давали возможность оставлять зарплату медика на должном уровне [4].

С 2016 г. в большинстве регионов страны ситуация начала меняться. Стремясь к выполнению Указа Президента России «О мероприятиях по реализации социальной политики» от 07.05.12 № 597, согласно которому средняя заработная плата медработников к 2018 г. должна дойти до 200% средней оплаты труда в соответствующем ре-гионе, и исполняя Решение трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.15 № 12 (п. «б» ст. 37), руководство субъектов Федерации снизило размер стимулирующих выплат в составе зарплаты медицинского работника. В результате доля окладной части стала доходить до 55—60%, а стимулирующие выплаты снизились до 30%. Таким образом, гарантированная часть заработной платы, которая не зависит от оценок и ситуаций, увеличилась почти в 2 раза. На долю стимулирующих выплат теперь приходится лишь 1/3 оплаты труда, что выглядит более логично, чем система, существовавшая до 2016. [4].

Виды выплат компенсационного характера закреплены в Перечне, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.07 № 822.

К выплатам компенсационного характера относятся:

— выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

— выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

— районный коэффициент;

— коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;

— коэффициент за работу в высокогорных районах;

— надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

— выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

— доплата за совмещение профессий (должностей);

— доплата за расширение зон обслуживания;

— доплата за увеличение объема работы;

— доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

— доплата за выполнение работ различной квалификации;

— доплата за работу в ночное время;

— надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности медицинских работников для назначения стимулирующих и компенсационных выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки отражаются в эффективном контракте. Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ.

Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта утверждены одноименным приказом Минтруда России от 26.04.13 № 167н. Эти рекомендации разработаны в целях оказания методической помощи государственным (муниципальным) учреждениям в связи с введением эффективного контракта. Подчеркивается, что в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Таким образом, изменения в законодательстве, в частности разработка нормативной правовой базы, регулирующей правоотношения в сфере оплаты труда медицинских работников федеральных, государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, обусловила неизбежность перехода медицинских организаций на НСОТ. Эта система предоставила руководителям и экономистам значительную свободу в определении размера выплат, причитающихся работнику за отработанное время, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, премии, а также иные регулярные выплаты. Однако данная ситуация привела также к необходимости проведения специальных научных исследований, направленных как на разработку критериев оценки деятельности медицинских работников различных специальностей, в том числе врачей-стоматологов, так и на оценку качества оказанных ими медицинских услуг. Важным аспектом НСОТ является оценка влияния ее внедрения на эффективность функционирования медицинских организаций в целом.

Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.