Предпринимая шаги по сохранению наиболее квалифицированного и компетентного персонала бюджетных учреждений, обладающего высоким потенциалом развития и возможностями совершенствовать свои навыки и умения, Правительство Российской Федерации распоряжением от 26.11.12 № 2190-р утвердило программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики на 2012—2018 гг. (далее — Программа) [1]. В качестве основной задачи данная Программа предусматривала преобразование системы оплаты труда работников учреждений таким образом, чтобы сместить акценты в сторону стимулирования достижения определенных параметров результата с учетом повышения качества оказываемых услуг [2, 3].
Планировался поэтапный переход от исчерпавшей свои возможности системы оплаты труда государственных и муниципальных учреждений здравоохранения по единой тарифной сетке к новой системе оплаты труда (НСОТ) [1, 4].
Достоинствами этой системы, по мнению многих авторов, можно считать, с одной стороны, большую гибкость, проявляющуюся в возможности дифференциации оплаты в зависимости от важнейших показателей качества, объема, интенсивности труда, а также благодаря способностям системы индивидуально учитывать источники финансирования конкретной организации. С другой стороны, преимущества НСОТ обеспечиваются значительной свободой и самостоятельностью руководителей организаций здравоохранения, которые, владея полным объемом информации и знаниями специфики работы подразделений, могут более адекватно распределять стимулирующие выплаты для интенсификации перспективных направлений и поощрения работников с учетом сбалансированных систем финансовых и иных показателей.
Наряду с основными особенностями НСОТ наиболее актуальными вопросами, требующими рассмотрения, являются разработка соответствующих организационных технологий внедрения НСОТ научно-исследовательских институтов (НИИ); разработка механизмов материального стимулирования медицинских работников в соответствии с объемными показателями и индивидуальной нагрузкой, а также показателями качества оказываемой медицинской помощи; оценка соответствия результатов внедрения НСОТ поставленным задачам и влияния ее на качество и эффективность медицинской помощи.
Оплата труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы [5]. Оплата труда медицинского персонала является главной частью деловой оценки персонала и состоит в определении соответствия оплаты труда поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям, результатам и качеству оказанных услуг. Для медицинских НИИ деятельность не ограничивается оказанием медицинской помощи на высоком уровне с учетом новейших подходов и современных технологий, а определяется фундаментальными научными исследованиями, разработками гипотез, синтезом идей и внедрением инноваций в клиническую практику.
Одной из наиболее актуальных проблем в сфере оплаты труда работников НИИ становится необходимость широкого освещения особенностей НСОТ в рамках совершенствования их подготовки по данному направлению.
Цель исследования — совершенствование компетенций медицинских работников в новой системе оплаты труда в НИИ.
Материал и методы
Проведен анализ формирования оплаты труда в НИИ на основе нормативной правовой базы, регулирующей правоотношения в сфере оплаты труда медицинских работников.
Результаты и обсуждение
Основными законодательными актами, регулирующими правоотношения в сфере оплаты труда медицинских работников федеральных, государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, являются следующие:
— Федеральный закон «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.11 № 323-ФЗ;
— Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.16) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.17);
— Постановление Правительства РФ «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (вместе с «Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений») от 05.08.08 №583 (ред. от 10.12.16);
— Указ Президента Российской Федерации от 07.05.12 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;
— Приказ Минздравсоцразвития России от 23.07.10. № 541н «Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих»;
— Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.07 № 822 (ред. от 20.02.14) «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях»;
— Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.07 № 818 (ред. от 17.09.10) «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях»;
— Приказ Минздравсоцразвития России от 03.07.08 № 305н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников сферы научных исследований и разработок»;
— Приказ Минздравсоцразвития России от 29.05.08 № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих»;
— Приказ Минздравсоцразвития России от 29.05.08 № 248н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих».
Согласно статье 144 Трудового кодекса РФ от 30.12.01 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.16) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.17) заработная плата сотрудников бюджетных организаций регламентируется коллективным договором, внутренним нормативным договором, нормативными актами органов местного самоуправления. Нормативными правовыми актами предусмотрено поэтапное изменение системы начисления оплаты труда в бюджетной сфере, что предполагает совершенствование основных компонентов заработной платы — оклада, тарифной (часовой) ставки, а также дополнительных стимулирующих и компенсационных выплат.
Основным нормативным правовым документом при разработке Положения об оплате труда в ФГБУ НИИ является Приказ Минздравсоцразвития России от 28.08.08 № 463н (ред. от 19.12.08 №741н). «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации» (приказ № 463н) [6]. Этот приказ определяет специфические особенности порядка и условий оплаты труда работников сферы научных исследований и медицинских работников. В приказе содержатся:
— рекомендуемые размеры минимальных окладов по профессиональным квалификационным группам (ПКГ) и размеры повышающих коэффициентов за категорию, научную степень и почетные звания;
— рекомендуемые размеры окладов руководителя, главного бухгалтера и их заместителей, а также порядок и критерии расчета премирований с учетом показателей деятельности учреждения;
— разъяснения порядка установления компенсационных выплат;
— примерный перечень стимулирующих выплат для стимулирования и поощрения за качественную работу сотрудников (в частности, за интенсивность, результативность труда, использование высокотехнологичных методов, научные разработки и внедрение их в практику).
Фонд оплаты труда работника НИИ представляет собой сумму всех выплат, причитающихся работнику за отработанный месяц, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, премии, а также иные регулярные выплаты (см. рисунок).
Рис. Структура НСОТ [по 6].
Feg. Structure of new system of wage payment [adapted from 6].
Рекомендуемые размеры минимальных окладов (должностных окладов) по ПКГ и рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к окладам по занимаемой должности работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Минздраву России, приведены в приложении № 1 приказа № 463н. «Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат» (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
Размеры базовых должностных окладов работников НИИ устанавливаются в соответствии с отнесением занимаемых ими должностей к ПКГ, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 03.07.08 № 305н. К минимальному окладу по соответствующим ПКГ могут устанавливаться следующие повышающие коэффициенты:
— к непосредственно окладу по занимаемой должности;
— к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения);
— персональный к окладу конкретного работника.
Ограничивающими условиями назначения повышающих коэффициентов определяются наличие у учреждения достаточного финансового обеспечения и временные ограничения — действие в течение календарного года.
При расчете заработной платы работников с учетом повышающих коэффициентов следует учитывать, что новый оклад не возникает, просто оклад умножается на повышающие коэффициенты, следовательно, будет ошибкой использовать получаемую сумму для расчетов компенсационных или стимулирующих выплат.
Должностной оклад рассчитывается по формуле [6]:
З=Б+(Б·П),
где З — заработная плата; Б — минимальный оклад; П — повышающий коэффициент за уровень ПКГ, при этом произведение Б·П соответствует доплате за уровень, а величина Б+(Б·П) — должностному окладу.
Должностной оклад — базовая часть зарплаты, выплачивается медицинским работникам в обязательном порядке, компенсационная часть зависит от условий труда работников (отклоняющихся от нормальных: климатических, опасных для здоровья или сверхурочных); стимулирующая — от эффективности и результативности их трудовой деятельности.
Согласно приказу № 463н размер повышающего коэффициента к окладу в федеральном бюджетном научном учреждении, имеющем в составе клинические подразделения, расположенном в Москве и Московской области, Санкт-Петербурге и Ленинградской области, составляет 0,5. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяют путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент, но новый оклад при этом не образуется. Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов приведены в приложении № 3 к приказу Минздравсоцразвития России от 28.08.08 № 463н (табл. 1) [6].
Таблица 1. Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов
Table 1. Recommended sizes of multiplying ratios
| № п/п | Повышающий коэффициент | Размер повышающего коэффициента |
| 1 | К окладу за вторую квалификационную категорию | 0,1 |
| 2 | К окладу за первую квалификационную категорию | 0,2 |
| 3 | К окладу за высшую квалификационную категорию | 0,3 |
| 4 | К окладу за ученую степень доктора наук | 0,2 |
| 5 | К окладу за ученую степень кандидата наук | 0,1 |
| 6 | К окладу за наличие почетного звания | 0,1 |
Особенности порядка и условий оплаты труда медицинских и фармацевтических работников приведены в разделе IV приказа № 463н.
Конкретные размеры окладов (должностных окладов) работников устанавливаются руководителем медицинской организации с учетом базового оклада (должностного оклада), а также требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности с учетом сложности и объема выполняемой работы. Тем не менее, несмотря на значительную свободу для руководителей НИИ, следует учитывать, что недопустимо установление различных должностных окладов по должностям в рамках одной ПКГ или диапазонов изменений размеров окладов по нескольким ПКГ с идентичной сложностью и напряженностью труда.
Порядок и условия установления выплат компенсационного характера работникам федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственные Минздраву России, представлен в разделе VIII приказа № 463н, а также регламентирован приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 29.12.07 № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях» (приказ № 822).
Активизация деятельности работников, повышение качества оказываемых ими услуг осуществляется путем стимулирования — использования способов и рычагов формирования интересов и мотивов деятельности, таких как система премирования. Согласно ст. 191 ТК РФ выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. С учетом целей, задач и условий установления можно принять выплаты премий стимулирующими доплатами. Стимулирующие выплаты напрямую зависят от результатов труда и качества оказываемых услуг.
Порядок и условия стимулирования работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственные Минздравсоцразвития России, представлен в разделе IX приказа № 463 н., а также отражен в приказе Минздравсоцразвития России от 29.12.07 № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях» (ред. от 17.09.10).
С целью стимулирования качественного труда и поощрения работников за выполненную работу в учреждении в соответствии с утвержденным Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях примерный перечень стимулирующих выплат может определяться выплатами за объемы и интенсивность работы (учитывают нормы нагрузки); выплатами за высокие качественные показатели работы (в том числе использование в работе новых технологий); выплатами за верность учреждению (выслуга, стаж); выплатами за конкретные проекты или этапы работы.
Согласно положениям абз. 3 ст. 135 Трудового кодекса РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
Стремясь к выполнению указа № 597, согласно которому средняя заработная плата медработников к 2018 г. должна дойти до 200% средней оплаты труда в соответствующем регионе, и исполняя Решение трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.15 № 12 (п. «б» ст. 37), руководство субъектов Российской Федерации снизило размер стимулирующих выплат в составе зарплаты медработника. В результате доля окладной части стала доходить до 55—60%, а стимулирующие выплаты снизились до 30%. Таким образом, гарантированная часть заработной платы, которая не зависит от оценок и ситуаций, увеличилась почти в 2 раза. На долю стимулирующих выплат теперь приходится лишь 1/3 оплаты труда, что выглядит более логично [7].
Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта утверждены одноименным приказом Минтруда России от 26.04.13 № 167 н. Эти рекомендации разработаны в целях оказания методической помощи государственным (муниципальным) учреждениям в связи с введением эффективного контракта.
Подчеркивается, что основными принципами эффективного контракта должны стать прозрачность и справедливость определения вознаграждения работников за полученные результаты труда. Достигаться это должно за счет четкого определения трудовых функций, конкретных и понятных показателей и критериев оценок эффективности деятельности работника, установления размеров поощрения и уточнения достижений, которые будут поощряться.
Анализ раздела «Стимулирующие выплаты за интенсивность труда» Положений об оплате труда медицинских организаций и коллективных договоров чаще всего включает для врачебного персонала надбавки:
— за перевыполнение отраслевых норм выработки, работающих в системе обязательного медицинского страхования (в числе пролеченных больных, условных единицах трудоемкости, числе посещений, вызовов и т.д.), исходя из функции врачебной должности, достижение высоких результатов лечения;
— за высокое качество оказания медицинской помощи, определяемой через систему внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности и показателей удовлетворенности медицинской помощью обслуживаемого населения;
— за соблюдение режима работы и правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, противопожарной безопасности, санитарно-эпидемического режима;
— за сложность выполненных работ, высокое качество диагностики, применение новых медицинских технологий;
— за надлежащее оформление медицинской документации, оптимизацию длительности оформления, высокое качество;
— за улучшение качества лечебного процесса, инициативное проведение мероприятий, направленных на повышение качества медицинской помощи.
Стимулирующие выплаты за интенсивность труда снижаются за:
— курение на рабочем месте — 100%;
— нарушение правил внутреннего трудового распорядка: от 20 до 100%;
— несоблюдение формы одежды — до 50%;
— некачественное оформление медицинской документации — от 10 до 100%;
— замечания линейного контроля — от 20 до 100%;
— нарушение санитарно-эпидемиологического режима — от 10 до 100%;
— административное взыскание (выговор) — до 100%.
Размеры окладов должны дифференцироваться исключительно в зависимости от сложности трудовой функции, при этом заработная плата должна быть адекватна квалификации, интенсивности, качеству и объемам выполненной работы с учетом использования современных эффективных технологий.
С 01.07.17 вступил в силу приказ Минздрава РФ от 10.05.17 № 203н «Об утверждении критериев оценки качества медицинской помощи». В том же году был подписан приказ Минздрава России от 16.05.17 № 226 н «Об утверждении Порядка осуществления экспертизы качества медицинской помощи, за исключением медицинской помощи, оказываемой в соответствии с законодательством Российской Федерации об обязательном медицинском страховании». Все указанные в приказах критерии и параметры относительно сроков обследования и постановки диагноза, необходимого алгоритма лечения, объема и качества ведения первичной медицинской документации должны быть приведены в конкретные измеряемые критерии оценки качества стоматологической помощи (КСП). При этом целесообразно использовать разработанную нами бальную оценку качества ведения медицинских карт (табл. 2).
Таблица 2. Оценка качества стоматологической помощи в баллах для внутреннего контроля качества медицинской помощи
Table 2. Score assessment of dental care quality for internal control of medical care quality
| Перечень параметров и элементов контроля | Оценка качества медицинской помощи, баллы | |||
| Коэф- фициент | Заведующий отделением | Главный врач | Приме- чание | |
| 1. Оформление документов | ||||
| 1.1. Наличие полного комплекта необходимых документов (подписано информированное добровольное согласие на осмотр и лечение, на обработку персональных данных, договор в случае необходимости) | 1 | |||
| 1.2. Отсутствуют или не в полном объеме | 0 | |||
| 2. Первичный осмотр | ||||
| 2.1. В полном объеме (в соответствии с требованиями клинических рекомендаций имеются жалобы, анамнез, зубная формула, описание объективных данных) | 1 | |||
| 2.2. Не в полном объеме | 0,5 | |||
| 2.3. Отсутствует описание | 0 | |||
| 3. Оформление диагноза клинического и предварительного | ||||
| 3.1. Диагноз обоснован, поставлен своевременно, в полном объеме и соответствует МКБ-10 | 1,0 | |||
| 3.2. Диагноз поставлен несвоевременно либо неполный, плохо обоснован, но это не повлияло на исход заболевания | 0,5 | |||
| 3.3. Диагноз поставлен несвоевременно либо неполный, плохо обоснован, что негативно повлияло на исход заболевания | 0 | |||
| 4. Формирование плана обследования, лечения | ||||
| 4.1. В полном объеме (соответствует жалобам, анамнезу, диагнозу и клиническим рекомендациям, обоснован объективными данными) | 1 | |||
| 4.2. Не в полном объеме | 0,5 | |||
| 4.3. Отсутствует или не соответствует диагнозу, жалобам, объективным данным | 0 | |||
| 5. Лечение | ||||
| 5.1. Выполнено в объемах и сроках, соответствующих клиническим рекомендациям | 1 | |||
| 5.2. Выполнено в объемах и сроках, соответствующих клиническим рекомендациям, но имеются дефекты, не повлиявшие на исход заболевания | 0,5 | |||
| 5.3. Выполнено с нарушениями сроков, объемов лечения, с дефектами, повлиявшими на исход заболевания (организационные, тактические, инфекционные осложнения, др.) или нет записи | 0 | |||
| 6. Результат лечения | ||||
| 6.1. Достигнут положительный результат — выздоровление, улучшение состояния | 1 | |||
| 6.2. Результат достигнут частично — отсутствуют явные положительные изменения либо результат не достигнут при правильном плане лечения | 0,5 | |||
| 6.3. Результат не достигнут — ухудшение состояния при неправильном плане лечения | 0 | |||
| 7. Сроки оказания медицинской помощи | ||||
| 7.1. Сроки диагностических и лечебных мероприятий соответствуют клиническим рекомендациям | 1 | |||
| 7.2. Сроки необоснованно занижены или завышены, что не повлияло на исход заболевания | 0,5 | |||
| 7.3. Сроки не соответствуют клиническим рекомендациям, что повлияло на исход заболевания | 0 | |||
| 8. Жалобы пациента на качество оказания медицинской помощи | ||||
| 8.1. Удовлетворен | 1 | |||
| 8.2. Удовлетворен частично, претензии к качеству обоснованы | 0,5 | |||
| 8.3. Не удовлетворен (обоснованно) | 0 | |||
| Итого | ||||
| Коэффициент качества (средний балл) | ||||
| Хорошо (качественно оказанная медицинская помощь) | 1—0,8 | |||
| Удовлетворительно (качественно оказанная медицинская помощь, сопровождавшаяся единичными дефектами, которые не привели к ухудшению состояния здоровья пациента) | 0,6—0,7 | |||
| Неудовлетворительно (некачественно оказанная медицинская помощь) | 0—0,5 | |||
| Оценка работы заведующего отделением — проводится главным врачом медицинской организации | ||||
| Удовлетворительно | 0,6—1 | |||
| Неудовлетворительно | 0—0,5 | |||
В каждом конкретном случае контроля КСП необходимо рассчитывать коэффициент качества (средний балл анализируемых показателей). Критерии качества медицинской помощи в стоматологической практике должны отражать не только степень восстановления функций зубочелюстной системы (жевание, глотание, речь), но и степень достижения запланированного результата по восстановлению эстетических параметров, адаптации пациента к протезам, удовлетворенности его качеством и объемом медицинской помощи.
Необходимо, чтобы критерии результатов оказанной стоматологической помощи отражали социальную адаптацию пациента и степень мотивирования его на сохранение достигнутых результатов лечения.
Коэффициент качества КК=∑ значений параметров, приведенных в табл. 2 и соответствующих конкретной медицинской карте: 8 [(значения параметров 1+2+3+4+5+ 6+7+8):8].
Пример:
КК=(1+05+1+0,5+0,5+0,5+1+1+) = 0,8,
что расценивается как качественно оказанная медицинская помощь.
Общее число проводимых экспертиз качества ведения первичной медицинской документации определяется для врача, отделения, филиала Положением о внутреннем контроле качества и безопасности медицинской деятельности, утверждаемым в организации. В зависимости от результатов экспертизы по каждому врачу определяется средний балл по отделению за месяц, квартал и год, например,
КК = (КК1+КК2+КК3+...) : n,
где n — это число проведенных экспертиз.
Коэффициенты качества являются показателями, характеризующими работу врачей, и могут учитываться при расчете стимулирующих выплат, когда отсутствие достижения установленных значений коэффициентов качества приводит к пропорциональному уменьшению надбавки к заработной плате. Этот критерий может использоваться для определения качества работы руководителей отделений и для выявления слабых и проблемных подразделений.
Результаты нашего исследования свидетельствуют, что неоспоримым является положение, согласно которому применяемые критерии оценки качества и интенсивности труда врача должны иметь не только измеряемые параметры, но и многократно воспроизводимые различными субъектами оценки, быть достаточно простыми и прозрачными, понятными для самих объектов оценки.
Выполнение этих требований будет способствовать исключению субъективной составляющей в процессе оценки. В медицинской организации (МО) должны быть созданы четкая организационная структура и система внутреннего контроля (включающая систему подотчетности), при которой каждое структурное подразделение будет иметь однозначно установленные полномочия и ответственность. В этом случае будет обеспечен контроль руководителей за работниками и за соблюдением ими обязательных, но адекватных и четко прописанных требований. Одной из главных проблем реализации НСОТ является недостаточное понимание работниками МО ее основных принципов и конкретных критериев оценки труда и КСП, что нивелирует потенциально высокий эффект от ее введения.
Показатели КСП должны стать ключевыми для расчета стимулирующих выплат. В случае отклонения показателей от ожидаемых значений в МО должны проводиться соответствующие мероприятия как по устранению недостатков, так и по установлению размера стимулирующих выплат или отказе в их выплате.
Заключение
Каждый критерий, изложенный в «Положении о внутреннем контроле качества и безопасности стоматологической помощи» и отражающий интенсивность труда и качество стоматологических услуг, должен корреспондироваться с критериями начисления стимулирующих надбавок, прописанных в «Положении об оплате труда». В этом заключается прозрачность механизма оплаты труда специалистов МО, что позволит значительно увеличить мотивацию персонала на достижение качественных и количественных показателей труда, заложенных в нее администрацией учреждения и связанных с целями работы как самой МО, так и здравоохранения в целом.
Таким образом, изменения в законодательстве, в частности, разработка нормативной правовой базы, регулирующей правоотношения в сфере оплаты труда медицинских работников федеральных, государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, обусловили неизбежность перехода МО на НСОТ. Эта система предоставила руководителям и экономистам значительную свободу в определении размера выплат, причитающихся работнику за отработанное время, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, премии, а также иные регулярные выплаты.
Вместе с тем НСОТ предполагает проведение специальных научных исследований, направленных как на разработку критериев оценки деятельности медицинских работников различных специальностей, в том числе стоматологов, так и на оценку качества оказанных ими медицинских услуг. Важным аспектом НСОТ является оценка влияния внедрения НСОТ на эффективность функционирования МО в целом.
Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
The authors declare no conflicts of interest.