Введение

Под инновациями в здравоохранении понимаются оригинальные технологии производства или применения лекарственного или диагностического препарата, прибора или метода с доказанным уровнем конкурентоспособности по отношению к существующим [1].

Внедрение инновационных идей в практику здравоохранения во многом зависит от организационно-управленческих перемен на уровне учреждений здравоохранения, инновационное развитие медицинской организации становится необходимым условием существования всей отрасли [2]. Внедрение результатов интеллектуальной деятельности, инновационных продуктов в здравоохранении требует от руководителей медицинских организаций постановки новых задач с последующим их решением с учетом навыков медицинского персонала [3]. При этом для успешного развития и функционирования организации готовность персонала к нововведениям является одним из важнейших источников экономического роста и конкурентного преимущества организации [4].

Цель данной работы — рассмотреть уровень готовности медицинского персонала клинико-диагностической лаборатории (КДЛ) к проведению инновационной политики в медицинской организации, направленной на обеспечение ее динамического развития.

Материал и методы

Исследование готовности медицинского персонала КДЛ к внедрению в деятельность диагностической службы инновационных изменений проводилось с использованием социологического метода (анкетирования).

Инструментарий исследования (анкета) включала закрытые вопросы с выбором варианта ответа и один открытый вопрос, в котором предлагалось указать возможные предложения по улучшению качества предоставляемых диагностических услуг.

Накопление, корректировка, систематизация исходной информации и визуализация полученных результатов осуществлялись в электронных таблицах MS Excel 2010. Статистический анализ проводился с использованием программы IBM SPSS Statistics 23.

В опросе приняли участие все сотрудники КДЛ (160 человек), входящей в состав крупной многопрофильный клинической больницы Москвы на 1200 коек.

В структуре опрошенных преобладали женщины (91%), примерно равную долю составили лица в возрастных группах 30—39, 40—49, 50—59 лет (около 20% на каждую возрастную группу), доля респондентов младше 30 лет составила 26%, старше 60 лет — 14%. По уровню образования половина опрошенных имели высшее образование, причем ряд сотрудников имели два высших образования (3%) или ученую степень кандидата наук (3%), 47% респондентов имели средне-специальное образование и 3% — среднее образование.

Результаты и обсуждение

Анализ исследования продемонстрировал следующие результаты. Более половины сотрудников (54%) считают медицинскую организацию, в которой они работают, современной, работающей на мировом уровне, 45% отмечают уровень работы организации как средний. Уровень работы как низкий не оценил ни один сотрудник (рис. 1).

Рис. 1. Распределение ответов на вопрос «Считаете ли Вы медицинский центр, в котором Вы работаете, современным, работающим на мировом уровне?»

В целом, сотрудники удовлетворены уровнем качества предоставляемых диагностических услуг (89%), но при этом полностью удовлетворены качеством 30% респондентов, 27% считают, что большинство услуг соответствуют необходимому уровню качества, 32% удовлетворены качеством отдельных услуг. Однако, каждый десятый сотрудник не был удовлетворен качеством оказываемых диагностических услуг (8%) либо затрудняется с данной оценкой (3%) (рис. 2).

Рис. 2. Распределение ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы уровнем качества предоставляемых медицинских услуг?»

В соответствии с проведенным анализом было установлено, что различия распределения оценок качества диагностических услуг по уровню образования и возрасту респондентов были несущественны (p=0,711 и p=0,459).

Развитие инновационных технологий в КДЛ является затруднительным без активного участия в них сотрудников. Для оценки возможностей потенциального участия персонала в новых исследованиях были заданы вопросы «Имеете ли вы возможность проводить исследования и испытания по совершенствованию выполняемых работ?» и «Имеете ли вы желание проводить исследования по совершенствованию выполняемых работ?».

В общей сложности 69% опрошенных считают, что они имеют возможность проводить исследования по совершенствованию своей деятельности, причем 11% однозначно ответили «Да» на поставленный вопрос и 58% скорее согласились с данным утверждениям, чем ответили отрицательно (рис. 3). Однако, около трети опрошенных считают, что у них нет возможности проводить исследования и испытания по совершенствованию выполняемых работ: 5% ответили однозначно «Нет» и 24% скорее отрицали такую возможность, чем ее наличие. Всего 2% респондентов затруднились с ответом.

Рис. 3. Распределение ответов на вопрос «Имеете ли Вы возможность проводить исследования и испытания по совершенствованию выполняемых работ?»

Значительно выше была численность ответивших о желании проводить исследования по совершенствованию выполняемых работ (93%), причем однозначно ответивших «Да» было 39%. Положительно можно отметить, что только 6% опрошенных не имеют желания проводить исследования по совершенствованию выполняемых работ и 1% затруднился с ответом (рис. 4).

Рис. 4. Распределение ответов на вопрос «Имеете ли Вы желание проводить исследования по совершенствованию выполняемых работ?»

Оценивая уровень компетенции своих коллег, 73% респондентов отметили, что они положительно оценивают уровень компетенции сотрудников, при этом 15% затруднились ответить на данный вопрос и 12% не были удовлетворены уровнем компетенции сотрудников.

Проведенный анализ показал, что сотрудники с высшем образованием чаще, чем сотрудники со средне-специальным и средним образованием, оценивали уровень компетенций своих коллег как неудовлетворительный (p=0,02). При оценке влияния возраста на удовлетворенность уровнем компетенции своих коллег статистически значимых различий установлено не было.

Большинство респондентов (80%) считают, что знают, к кому из руководителей можно обратиться по совершенствованию услуг, своей работы, работы отделения. Это можно считать хорошим показателем для стимулирования сотрудников к внесению улучшений в работе.

При этом большинство сотрудников высоко оценивают шансы на внедрение своих новых идей по улучшению работы (79%), и порядка половины (58%) отвечают, что их идеи внедрены. Тем не менее, можно отметить, что 21% респондентов считают слишком сложным обсуждение с руководством идей по улучшению работы. Сотрудники с высшим образованием и в возрастных категориях 30—39 и 40—49 лет значительно чаще, чем их коллеги со средним и средне-специальным образованием и в других возрастных группах, давали положительные оценки внедрения идей по улучшению работы (p=0,015).

Большинство сотрудников КДЛ (85%) положительно оценивают «свою» медицинскую организацию как уделяющую внимание обучению и развитию врачей и персонала, тем не менее, 13% дали отрицательные оценки и 2% затруднились оценить данную характеристику.

Также большинство сотрудников (85%) оценили медицинскую организацию, где они работают, как соответствующую высоким критериям качества, 15% респондентов затруднились с оценкой. Рекомендовать медицинскую организацию друзьям и родственникам могут все сотрудники (35% — однозначно ответили «Да», 55% — ответили «Да, по отдельным услугам», 10% скорее бы рекомендовали, чем нет), что можно оценивать положительно.

В качестве важных критериев, которые можно было бы заложить в оценку медицинской организации, респонденты предложили включить следующие (на вопрос можно было дать несколько ответов): оценку доступности медицинской помощи (23% опрошенных), наличие высокотехнологичной медицинской помощи (18% опрошенных), количественные критерии: время ожидания и условия предоставления медицинской или диагностической услуги, своевременность и полнота оказания услуги (16% опрошенных), постоянное обучение персонала и совершенствование методов исследований (16% опрошенных), а также качественные показатели: вежливость, доброжелательность персонала, компетентность (16% опрошенных); оценку материально-технической базы и профессионализма сотрудников (по 2% опрошенных соответственно), положительные рекомендации пациентов, доброжелательность персонала и простота логистики (по 1% опрошенных соответственно). При этом 32% участвовавших в опросе затруднились с формулировкой таких критериев (рис. 5).

Рис. 5. Критерии, предложенные респондентами, для возможного включения в оценку инновационной составляющей медицинской организации.

Респонденты дали предложения по улучшению качества предоставляемых медицинских услуг (всего 35 ответов), основные предложения связаны с повышением качества сервиса (соответствие уровня цен уровню сервиса), с обучением персонала, премированием за качественное обслуживание, с предоставлением обратной связи пациентам. Однако данные рекомендации не всегда совпадали с ранее предложенными критериями, которые должна иметь медицинская организация, чтобы качество ее услуг можно было оценить высоко.

Заключение

Сотрудники в целом высоко оценивают деятельность медицинской организации и КДЛ, уровень оказываемых медицинских и диагностических услуг, готовы рекомендовать ее родным и знакомым.

Большинство опрошенных считают, что их идеи по совершенствованию работы КДЛ могут быть услышаны руководством и внедряются, знают, к кому можно обратиться, что свидетельствует о наличии обратной связи в управлении структурными подразделениями медицинской организации и активной позиции как руководства, так и медицинских специалистов.

Сотрудники КДЛ готовы объективно оценить свой профессиональный уровень и профессиональный уровень своих коллег, причем уровень таких оценок зависит от уровня образования: сотрудники с высшим образованием дают более критичный уровень ответов.

В целом, проведенное исследование позволяет утверждать о высокой степени готовности медицинского персонала КДЛ к проведению инновационной политики в медицинской организации.

Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.